31 30 2084100
Bellen

Sanctie van RVU-heffing bij reorganisatie personeel

17 mei 2016 - mr. Jos van Bavel VERDER - NON-PROFIT

Steeds vaker zien wij dat organisaties geconfronteerd worden met de zogeheten ‘RVU-heffing’. Veel bedrijven en instellingen worden bij personele reorganisaties geconfronteerd met deze last. Vooral in krimpsectoren met noodzaak tot meer flexibiliteit zijn reorganisaties met het risico op deze heffing aan de orde. Het gaat dan vaak om grote reorganisaties en dus ook grote financiële belangen. Vanwege de denkbaar materiële impact van de heffing voor werkgevers, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). Onderstaand informeren wij u hierover op hoofdlijnen.

Wet- en regelgeving

De RVU-heffing staat kortweg voor de heffing die werkgevers zijn verschuldigd over ontslagvergoedingen die – naar het oordeel van de Belastingdienst – overeenkomen met zogenoemde ‘VUT-regelingen’.

De overheid acht het gewenst dat de beroepsbevolking langer doorwerkt. Haar (fiscale) beleid is hier ook op gericht. Om het vroegtijdig stoppen met werken te ontmoedigen heeft de wetgever reeds in 2005 de RVU-heffing geïntroduceerd. In de Wet op de loonbelasting 1964 is toen een extra belastingheffing opgenomen over bedragen die worden toegekend in situaties die overeenkomen met een VUT-regeling (artikel 32ba, lid 6). Volgens de wettelijke definitie worden daarmee alle situaties bedoeld die ertoe leiden dat de (oud-)werknemer een bedrag (indirect) ontvangt ter overbrugging van de periode tussen het einde van zijn dienstbetrekking en de datum waarop zijn pensioen ingaat.

Is sprake van een RVU, dan is de werkgever een pseudo-eindheffing van 52% verschuldigd over de gehele ontslagvergoeding. We spreken hier van een pseudo eindheffing omdat de heffing – in tegenstelling tot een reguliere eindheffing – niet in de plaats komt van de door de (oud-)werknemer af te dragen loonheffing, maar daar bovenop komt. Om die reden wordt de heffing door werkgevers als financiële sanctie gevoeld. Overigens vallen bijdragen door de werkgever aan het pensioen van de werknemer – voor zover mogelijk binnen de fiscale ruimte – buiten de RVU-regeling.

Omdat werkgevers met de potentiële sanctie van de RVU-heffing worden geconfronteerd, hebben zij ook de meeste bezwaren tegen de heffing. In reactie op kritiek op de regeling, heeft de staatssecretaris van Financiën eerder onderkend dat het niet wenselijk is dat automatisch sprake is van een RVU bij ieder afscheid van een oudere werknemer met een ontslagvergoeding. In twee besluiten licht hij toe wanneer de RVU-heffing niet aan de orde is. De zogeheten ‘kwantitatieve toets’ en de ‘kwalitatieve toets’ worden in de beide besluiten geïntroduceerd. Wordt aan één van de beide toetsen voldaan, dan is van een RVU géén sprake.

Kwantitatieve toets

In zijn besluit van 26 mei 2005, geeft de staatssecretaris aan wanneer er op basis van de omvang van de (ontslag)uitkering géén sprake is van een RVU. Blijft de hoogte van de uitkering(en) onder een bepaalde grens, dan veronderstelt de Belastingdienst dat de regeling in ieder geval niet ten doel heeft om werknemers vervroegd te laten uittreden. De kwantitatieve toets kent twee onderdelen/sub-toetsen:

1. 55-jaarstoets

Is in de met de werknemer getroffen regeling sprake van periodieke uitkeringen, dan dienen deze – om te voldoen aan deze toets – uiterlijk te eindigen op de dag voordat de
(oud-)werknemer de leeftijd van 55 jaar bereikt. Bovendien mag geen enkele uitkering op jaarbasis hoger zijn dan 100% van het laatst genoten regulier jaarloon uit de dienstbetrekking waaruit het ontslag plaatsvindt. Is sprake van een recht op een eenmalige ontslaguitkering, dan wordt bij fictie verondersteld dat de uitkering op uitkeringsdatum voor de aankoop van een direct ingaand stamrecht. Kan op grond van deze fictie met de (bruto) ontslaguitkering een periodieke uitkering voor de (oud-)werknemer worden aangekocht die bij een looptijd tot de 55-ste verjaardag per jaar de 100% van het laatstgenoten reguliere jaarloon niet te boven gaat? Dan is van een RVU geen sprake.

2. 70%-toets

Op grond van een fictie is van een RVU geen sprake, indien de jaarlijkse uitkeringen, gekoppeld aan leeftijd en een fictieve einddatum, actuarieel berekend maximaal 70% bedragen van het laatstgenoten reguliere loon. De fictieve einddatum van de jaarlijkse uitkeringen is gesteld op de dag die 24 maanden voorafgaat aan de AOW-datum dan wel de eerdere pensioendatum. Bij het bepalen van de 70%-grens moet met de naar verwachting te ontvangen uitkeringen uit dezelfde vroegere dienstbetrekking rekening worden gehouden (denk aan: WW, ZW, WAO, levensloop, VUT en/of prepensioen). Ingeval sprake is van een eenmalige ontslaguitkering dan geldt ook hier weer de fictie dat de uitkering op uitkeringsdatum voor de aankoop van een direct ingaand stamrecht wordt aangewend. Voldoet de op deze wijze berekende direct ingaande stamrechtuitkering aan de 70%-toets, dan is van een RVU geen sprake.

Kwalitatieve toets

Na de verheldering door de staatssecretaris in voornoemd besluit en introductie van de kwantitatieve toets, bleef kritiek bestaan vanuit de werkgevers. Daarom introduceerde de staatssecretaris dat jaar ook de ‘kwalitatieve toets’ in een ander beleidsbesluit van 8 december 2005. Bij de kwalitatieve toets staat de reden voor het ontslag centraal. Die reden mag kortweg niet gerelateerd zijn aan de leeftijd van de (oud-)werknemer(s). Is een ontslagregeling wél gericht op het ontslaan van (oud-)werknemer(s) of leidt het daartoe, dan is sprake van een RVU. Het besluit schetst twee situaties waarin van een RVU géén sprake is. Deze kwalitatief geaccepteerde redenen zijn:

1. Ontslag wegens reorganisatie

Vindt een reorganisatie plaats omdat het voor een werkgever niet meer rendabel is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren? De werkzaamheden worden dan gebruikelijk gestaakt en de betrokken werknemers wellicht ontslagen. Via een sociaal plan krijgen de medewerkers een compensatie voor (een deel van) het loon dat zij door het ontslag missen en als overbrugging naar een volgende baan. Als de personeelsvermindering bij de reorganisatie plaatsvindt op basis van objectieve criteria – zoals lifo-systeem of het afspiegelingsbeginsel – is er van een RVU geen sprake. Vanwege het objectieve beginsel is de regeling immers niet gericht op het ontslaan van oudere werknemers en is voor de sanctie van de RVU-heffing geen plaats. RVU-heffing is wel aan de orde bij een regeling op grond waarvan alle werknemers vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 55 of 60), de mogelijkheid hebben om met financiële ondersteuning uit te treden en niet wordt voldaan aan de voornoemde kwantitatieve toets.

2.Individueel ontslag

Ook bij een individueel ontslag zal een uitkering in beginsel niet onder de RVU-heffing vallen. Gebruikelijke ontslaggronden zoals disfunctioneren, onenigheid over te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters, gelden gebruikelijk als voldoende kwalitatieve grond voor ontslag zonder dat RVU-heffing aan de orde is. Van groot praktisch belang daarbij is naar onze ervaring wel een voldoende goede dossieropbouw. Blijkt immers dat voornamelijk oudere medewerkers op deze gronden worden ontslagen, dan zal de Belastingdienst eenvoudigweg sneller aannemen dat objectieve kwalitatieve gronden ontbreken en dus alsnog een RVU-regeling onderkennen en sanctioneren.

Doelmatigheidsmarge

Om het beleid nog beter toe te spitsen op de vele vragen die na 2005 toch in de praktijk bleven bestaan, is op 18 december 2013 nog een besluit verschenen. In de praktijk blijken immers sociale plannen op goede (objectieve) gronden te voorzien in vrijwillige vertrekregelingen. Oudere werknemers maken van dergelijke regelingen gebruik, bijvoorbeeld om plaats te maken voor jongere medewerkers die anders moeten afvloeien. Omdat vanwege het vrijwillige karakter bij dergelijke regelingen naar het oordeel van de Belastingdienst per definitie van een objectieve ontslagregeling geen sprake meer kon zijn, stelde de Belastingdienst zich op het standpunt dat aan de kwalitatieve toets niet werd voldaan. Vanwege aanhoudend grote bezwaren tegen dit standpunt in de praktijk, heeft de staatssecretaris in voornoemd besluit goedgekeurd dat de beoordeling of voldaan is aan een objectief ontslagcriterium mag plaatsvinden nadat het sociaal plan (inclusief de voorafgaande vrijwillige afvloeiingsregeling) is afgerond. Daarbij is een doelmatigheidsmarge toegelaten van 10%. Aan deze goedkeuring zijn twee cumulatieve voorwaarden verbonden:

  1. Binnen een periode van uiterlijk 36 maanden zijn de ontslagen afgerond, op basis van het sociaal plan inclusief vrijwillige vertrekregeling, én
  2. De werkgever legt vooraf een inschatting vast en maakt achteraf een verantwoording op over de naleving van de objectieve ontslagcriteria. Van de inschatting en verantwoording maakt de werkgever op controleerbare wijze aantekening en voegt deze bij de loonadministratie.

Blijkt achteraf dat meer ouderen zijn ontslagen dan mogelijk binnen de grenzen van de objectieve ontslagcriteria en de doelmatigheidsmarge van 10%, dan is naar het oordeel van de staatssecretaris voor de gehele groep oudere werknemers sprake van een RVU. Wij menen dat de kwantitatieve toets ondanks dit standpunt nog altijd relevant is voor dergelijke gevallen.

Praktijk

In bepaalde sectoren neemt het aantal reorganisaties toe (zorg, welzijn, financiële instellingen). De Belastingdienst stelt zich gezien het beleid meestal op het standpunt dat bij reorganisatierondes waarbij ontslagen volgen, de RVU-heffing aan de orde kan zijn. In situaties waarin er feitelijk van méér ouderen afscheid wordt genomen dan op basis van een objectief criterium (+ doelmatigheidsmarge) mag worden verwacht, gaat de Belastingdienst er dus vanuit dat (nagenoeg) de hele reorganisatie is ingegeven om (vooral) ouderen te ontslaan.

Ook blijkt in de praktijk dat de RVU-heffing aan de orde kan zijn voor werkgevers bij het uitvoeren van CAO-afspraken of wettelijke regelingen. Denk daarbij aan regelingen in verband met functioneel leeftijdsontslag, substantieel bezwarende functies of seniorenregelingen. Ook bij dergelijke objectieve gronden voor het uitvoeren van een regeling is een RVU-risico dus niet uit te sluiten. Vaak omdat er samenloop bestaat met andere regelingen.

Jurisprudentie

Ook rechters buigen zich met enige regelmaat over de vraag of bij een regeling de sanctie van de RVU-heffing aan de orde moet zijn. In januari 2015 oordeelde een rechtbank dat een non-activiteitsregeling voor ouderen als RVU diende te worden aangemerkt. In het kader van een reorganisatie maakte deze non-activiteitsregeling deel uit van een sociaal statuut. De werkgever gaf aan dat de regeling noodzakelijk was om het aantal arbeidsplaatsen te verminderen (rechtsoverweging 4.2). De werkgever vond het noodzakelijk méér oudere werknemers te laten afvloeien dan het aantal dat daarvoor op basis van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking zou komen. De noodzaak van de regeling werd niet in twijfel getrokken door de rechter, maar op grond van de wet- en regelgeving was niettemin sprake van een RVU. Niet de uitwerking van de regeling was daarbij volgens de rechtbank maatgevend, maar de intentie. Op basis van jurisprudentie van de Hoge Raad, komt de rechtbank vervolgens tot de conclusie dat de RVU-heffing ‘draconisch’ uitpakt (in totaal € 16 miljoen), maar dat de werkgever de RVU-heffing toch is verschuldigd.

De Hoge Raad heeft in vervolg op de uitspraak van de rechtbank (sprongcassatie) in mei 2016 in een arrest nog bevestigd dat het doel en de intentie bij de invoering van een regeling niet van belang zijn bij de beoordeling van de vraag of de regeling moet worden aangemerkt als een RVU. Deze jurisprudentie brengt daarmee voor de praktijk van veel organisaties geen versoepeling…

Kan de Belastingdienst niet aannemelijk maken dat de werkgever met haar sociaal plan de intentie heeft gehad om nagenoeg alleen oudere werknemers te ontslaan, dan is er geen sprake van een RVU aldus dezelfde rechtbank in een andere procedure. Het enkele feit dat een vrijwillige vertrekregeling onderdeel is van het sociaal plan, is onvoldoende om van een RVU te spreken. De rechtbank acht daarbij de volgende factoren van belang:

  • Het ontslag van werknemers is in het sociaal plan niet gekoppeld aan de leeftijd van de werknemers;
  • De ontslagvergoeding is gebaseerd op het inkomen en de diensttijd (derhalve niet direct op de leeftijd);
  • De werkgever heeft op basis van het sociaal plan de mogelijkheid om van een verzoek van de werknemer (om vrijwillig te vertrekken) af te wijzen en heeft van hiervan ook gebruik gemaakt;
  • 45% van de werknemers waarbij boventalligheid werd aangezegd was jonger dan 55 jaar.

De vraag blijft uiteraard of deze ene voor belastingplichtige voordelige uitspraak een voorbode is of een uitzondering blijft.

RVU-risico beperken

Door tijdig maatregelen te nemen, kunt u het RVU-risico niettemin beperken. Allereerst geldt op grond van voornoemde besluiten een overgangsregeling voor oude situaties waarbij een (ontslag)regeling al bestond op 31 december 2004. Gezien het tijdsverloop sinds 2004 geldt deze uitzondering praktisch vrijwel nooit.

Voorts kent de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 een uitzondering voor regelingen waarbij oudere werknemers in de gelegenheid worden gesteld om minder te gaan werken zónder dat het loon evenredig wordt verlaagd. Hoewel dergelijke regelingen in beginsel wel als RVU kwalificeren, geldt de uitzondering indien de werknemer feitelijk ten minste 50% van de arbeidsduur blijft werken zoals die in het voorafgaande kalenderjaar aan de orde was. Daarnaast mag de arbeidsduur in dat geval niet minder zijn dan 50% van de arbeidsduur in het kalenderjaar voorafgaand aan een periode van 10 jaar voor de ingangsdatum van het pensioen. Deze arbeidsduur van ten minste 50% moet feitelijk worden ingevuld. Het opnemen van levensloopverlof valt niet onder de definitie van feitelijk werken. Het opnemen van vakantieverlof, afwezigheid wegens ziekte en/of arbeidsongeschiktheid telt wel mee als feitelijk werken. Op grond van deze uitzondering kan een zogeheten ‘generatiepact’ met financiële prikkel voor oudere werknemers om minder te gaan werken soms uitgezonderd blijven van de pseudo-eindheffing. Wellicht biedt deze uitzondering voor uw organisatie gronden om aan de sanctie van de RVU-heffing te ontkomen?

De regelgeving biedt de mogelijkheid om voorafgaand aan een reorganisatie zekerheid te verkrijgen van de Belastingdienst over de vraag of zij een regeling als RVU beschouwt. Werkgevers kunnen een verzoek indienen voor een voor bezwaar vatbare beschikking waarop dit oordeel wordt vermeld. Een gemotiveerd verzoek moet worden ingediend vóórdat een regeling wordt ingevoerd.

Advies

Gaat u reorganiseren, gaan daarbij arbeidsplaatsen verloren en laat u personeel afvloeien met een regeling? Wij raden dan aan om het sociaal plan inclusief de daarin opgenomen ontslagregelingen op tijd te (laten) toetsen. U voorkomt dan dat het risico van RVU-heffing zich later openbaart en voor hoge extra kosten zorgt. Win dus vroegtijdig advies in over deze aspecten van het reorganisatieplan.
Is uw reorganisatie al achter de rug maar heeft u het RVU-risico daarbij niet onderkend? Wij adviseren om het verloop van het personeelsbestand te analyseren. Wellicht schuilt daarin immers voldoende grond om aan te tonen dat u nimmer de intentie kan hebben gehad om van oudere werknemers afscheid te nemen?

Tot slot

In 2015 heeft de staatssecretaris in antwoord op kamervragen nog aangegeven dat hij niet de intentie heeft de RVU-regelgeving te versoepelen. Daarmee blijft de RVU-heffing een fiscale heffing om rekening mee te houden bij reorganisaties.

Onze dienstverlening

VERDER adviseert regelmatig over fiscale aspecten van reorganisaties. Over de fiscale aspecten van personeel en arbeid, maar ook over de heffingsgevolgen van investeren en financieren. Graag lichten wij u onze ervaring toe in een gesprek. Onze contactgegevens treft u hier aan.

VERDER gaat uiterst nauwkeurig te werk. Toch kunnen wij geen verantwoordelijkheid aanvaarden voor door u op basis van de voorgaande informatie genomen acties. Neem hier kennis van onze disclaimer.

Jos van Bavel

Partner | Fiscalist

Binnen VERDER is Jos verantwoordelijk voor fiscale advisering. Jos is een fiscaal specialist met focus op grote en middelgrote Non-Profit organisaties en overheden.

Lees meer over Jos van Bavel >

Recente publicaties

Alle publicaties

Best gelezen